Bienvenid@s a nuestro nuevo blog, en el que encontrarás material para ampliar y profundizar en las asignaturas del Ciclo Formativo de Técnico en Farmacia y Parafarmacia.
El paro femenino es seis puntos superior al masculino de media en los últimos 15 años y las trabajadoras soportan el triple de parcialidad no deseada que los varones
Fedea propone que sea obligatorio coger uno o dos días de permiso de paternidad o que se incentiven fiscalmente
La brecha salarial de género en España se ha estancado. En concreto, una mujer gana alrededor de un 20% menos que un hombre a igual trabajo y responsabilidad con datos de 2014. Una cifra similar a la que existía en 2007, según el estudio de Fedea presentado hoy. Y es que la crisis redujo algo esa desigualdad debido que los hombres sufrieron un mayor ajuste salarial en la crisis por ser más elevadas sus retribuciones, pero la recuperación ha vuelto a incrementar la diferencia.
Pero la desigualdad también se percibe en las dificultades para acceder al mercado laboral. Aunque el documento recoge que la incorporación de la mujer al trabajo se ha duplicado en los últimos 30 años al pasar de un 35% en 1985 a un 68% en la actualidad, todavía hay "margen de mejora". De hecho, la tasa de paro femenino es seis puntos superior al masculino de media en los últimos 15 años. Asimismo, las mujeres soportan una tasa de parcialidad no deseada casi tres veces superior a la de los hombres (un 8% frente a un 3%).
Sin embargo, la brecha de género no sólo se sitúa en la remuneración, sino también en el ascenso profesional a pesar de tener una formación superior a la de los hombres. En este sentido, el estudio señala lo que considera "techos de cristal" y que son sectores en los que a mayor nivel o responsabilidad, menos mujeres hay. Es el caso de la carrera judicial, la carrera universitaria o en la política.
Cuotas obligatorias temporales
En el caso de las empresas, sólo el 17% de los consejeros de las grandes compañías son mujeres. Para tratar de corregir este problema algunos países han establecido cuotas obligatorias. Una medida que para el subdirector de Fedea, José Ignacio Conde-Ruiz, puede ser positiva siempre que su implantación sea "gradual" y "temporal". Algo que ya se ha hecho en Italia, donde se obligó a que un tercio del consejo fuesen mujeres y la proporción debe mantenerse durante tres mandatos. Una medida que ha conseguido una "mejora de la gobernanza" de las compañías con un "impacto positivo en la cotización bursátil de las empresas".
Otra de las maneras de reducir la brecha salarial tiene que ver con mejorar la conciliación familiar y laboral. En este sentido, el estudio recuerda que el permiso de paternidad tiene un uso muy bajo de apenas el 10% en España. Para mejorar esa cifra desde Fedea proponen que sea obligatorio cogerse una parte del permiso de paternidad, "al menos durante uno o dos días". También consideran que otra alternativa puede ser incentivar fiscalmente acogerse a ese permiso, algo que ya ocurre en Alemania.
El doctor José Luis Carrasco, director de la Unidad de Personalidad y Comportamiento del Hospital Ruber Juan Bravo, explica las claves para contrarrestarlo
Un buen ambiente laboral produce más satisfacción y bienestar que la categoría o el sueldo. Sin embargo, tener un compañero o un jefe tóxico puede amargarnos la vida.
Los maltratadores laborales pueden ser sutiles o directos, pero siempre son egoístas, bastante envidiosos, inseguros en el fondo a pesar de apariencias de suficiencia, y poco dados a la compasión o a sentirse culpables. Nunca se les encontrará enfrentándose a los jefes para defender una causa justa. Y lo peor, con cierta frecuencia se convierten en los jefes.
La Obra Social La Caixa-Caixa Forum de Palma de Mallorca ha incluido en su ciclo de conferencias sobre ‘Cómo tratar con personas difíciles’ el tema de la relación difícil en el ámbito laboral, invitando al doctor José Luis Carrasco, catedrático de Psiquiatría y director de la Unidad de Personalidad y Comportamiento del Hospital Ruber Juan Bravo de Madrid (grupo QuirónSalud) a impartir al conferencia 'Cómo sobrevivir a compañeros y jefes difíciles'.
«Hablar sobre las relaciones tóxicas en el trabajo puede sonar a tópico o, simplemente, a repetir referencias manidas que otros cuentan. Pero hay una realidad en la que día a día conviven millones de trabajadores que asumen como parte de su trabajo aceptar unos tipos de relación nocivas para su salud e, incluso, para su productividad. Según un estudio de la Universidad de Georgetown, el 98% de las personas afirman haber experimentado conductas tóxicas en su lugar de trabajo», afirma el experto.
¿Cómo reconocerlos?
Para saber quién es realmente una persona tóxica en el trabajo debemos tener en cuenta que son aquellas que acaban absorbiendo tu energía emocional, como «vampiros emocionales», explica el doctor Carrasco. Cotillean, observan, ironizan sobre los fallos de los demás, convierten la crítica en un juego... En general, se conducen por un afán inconsciente de derribar tu seguridad y tu autoestima. A veces son incluso más directos en los ataques, sobre todo si son jefes.
Las relaciones laborales más inofensivas son las de tipo grupal, en las que los empleados se relacionan de manera colectiva. Pero como explica el doctor, «las relaciones grupales tienden a hacerse triádicas (Yo-TU-El/ella) o diádicas (YO-TU exclusivamente) y entonces las cosas se complican».
Es en estas distancias cortas donde mejor podemos detectar a un compañero tóxico, que suelen ser «ariscos, cortantes, hostiles, criticones, persecutorios, pasivo-agresivos, invasivos o competitivos», señala el doctor Carrasco.
En el otro lado está el jefe, que si es tóxico se notará en un carácter intransigente, hipercrítico, irritable, faltón, inseguro, contradictorio, envidioso, pasivo-agresivo, insensible y explotador, invasivo o dependiente.
Reconocer y comprender la toxicidad otorga la capacidad de desarrollar estrategias eficaces para repeler las interacciones tóxicas en el futuro.
Los hombres menores de 35 años con estudios superiores y residentes en Navarra y Aragón son los que menos tiempo pasan desempleados
Un parado en España tarda quince meses de media en volver a encontrar empleo, tres meses más que al inicio de la crisis, aunque el tiempo de permanencia en situación de desempleo varía en función del sexo, la edad o la comunidad autónoma, según un informe de la asociación de Agencias de Empleo, y Analistas Financieros Internacionales (Asempleo-Afi).
El análisis de los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) del último año muestra que el mejor perfil para volver a encontrar trabajo es el de un hombre joven, con estudios superiores, que reside en la Comunidad Foral de Navarra o en Aragón y que encuentra un contrato temporal que le sirve de puerta de entrada al mercado laboral. Asempleo y Afi destacan que quienes menos tardan en reengancharse al mercado laboral son los que encuentran un empleo temporal (12 meses), después los que se hacen con un puesto indefinido (algo más de 14 meses) y, por último, los que deciden establecerse como autónomos (19 meses).
Además, en el último año, los hombres contratados estuvieron menos tiempo desempleados que las mujeres (13,1 y 15,7 meses, respectivamente), aun cuando la tasa de paro y la proporción de parados de larga duración en la actualidad no permita evidenciar diferencias significativas por género. En cuanto a la edad, aunque los jóvenes (menores de 35 años) son los que soportan las mayores tasas de paro, apenas llegan a estar nueve meses desempleados si encuentran un trabajo temporal. Por el contrario, aquellos que cuentan con 55 años o más, su permanencia en el desempleo puede llegar a dilatarse hasta los dos años.
Por regiones, en Navarra y Aragón los parados contratados a lo largo del último año pasaron, en media, un menor tiempo desempleados (unos 9 y 11 meses, respectivamente), mientras que en Canarias se ubican en el lado opuesto (unos 19 meses). Además, de media, se tardó en volver a encontrar empleo (temporal) 12 meses en Asturias, Cantabria, La Rioja, Baleares y Andalucía; 13 en Madrid; 14 en País Vasco y Extremadura; 15 en Castilla-La Mancha; 16 en Comunidad Valenciana y Murcia; y 17 en Galicia, Castilla y León y Cataluña.
En cuanto a la formación, los parados con estudios superiores, tardan en encontrar un empleo 12,7 meses, mientras que los que sólo tienen estudios básicos se pueden demorar más de 17 meses. Lo mismo ocurre en el caso del tipo de ocupación que desempeñan en su nuevo puesto de trabajo que, habitualmente, está relacionada con el nivel de cualificación que este requiere. Si se trata de ocupaciones de carácter avanzado, el tiempo en desempleo se sitúa en apenas un año, mientras que si son de tipo básico se requieren 14,3 meses. Según el informe, cuanto mayor sea el periodo en paro, más altas son las probabilidades de que la persona se haya quedado desactualizada respecto a las necesidades del mercado y por consiguiente, menos atractiva es para contratar.
UGT denuncia la precariedad del empleo en España, con un crecimiento de los contratos temporales no deseados, una devaluación salarial con especial incidencia en las rentas más bajas y un 47% de los parados sin derecho a prestación
El sindicato amenaza al futuro Gobierno con "llegar hasta las últimas consecuencias" si persiste esta situación
"El mercado laboral español no resistiría una nueva crisis económica mundial, como advierten desde algunas instancias macroeconómicas", ha denunciado hoy la secretaria de Política Social, Empleo y Seguridad Social de UGT, Mari Carmen Barrera. Y no lo resistiría por su extremada debilidad, ha asegurado Barrera, que ha avisado de que ante otra recesión económica la tasa de desempleo volvería a situarse en un 26-30% y habría de nuevo más de 6 millones de parados.
Ésta es la principal conclusión que se extrae del balance de la situación del mercado laboral en España que hoy ha presentado el sindicato: 'La precariedad se extiende' es, de hecho, su título. Efectivamente, UGT admite que se está creando empleo, pero denuncia que sobre todo se trata de contratos temporales. Mientras los indefinidos aumentan a un ritmo que no llega al 2%, los temporales lo hacen a tasas superiores al 10%. En el último trimestre de 2016, 2,8 millones de trabajadores lo eran a tiempo parcial. Y de ellos, el 63% lo hacía obligado, un porcentaje que prácticamente se ha duplicado durante la crisis (en 2007 era del 33%). Y, para colmo, los contratos que se firman cada vez tienen una duración menor, hasta el punto de que uno de cada cuatro es de menos de siete días: suponen un 24,7% de los contatos temporales, frente al 15,1% de 2007, casi diez puntos más.
Pero la precariedad laboral no solo afecta a los contratos temporales, sino que también está fectando al empleo indefinido, que cada vez es más inestable. Así, casi cuatro de cada diez contratos indefinidos firmados no duran más de un año (el 36,5%) y, además, el peso de los contratos a tiempo parcial de carácter indefinido sobre el total de indefinidos ha pasado de un 27,5% en 2007 a un 42,6% en 2015.
Por otra parte, es indudable que los salarios han bajado, y lo han hecho en todos los grupos, pero el impacto ha sido mucho mayor en las rentas más bajas. Así, Barrera ha denunciado que el 30% de trabajadores con salarios más bajos ha visto reducido su sueldo entre un 10% y un 23% en comparación con los más altos, que en el mejor de los casos su devaluación ha sido del 3%. "Crecen las rentas y salarios más altos, mientras que los más bajos no crecen o decrecen, una situación que se tendría que invertir", ha defendido Barrera, tras señalar que entre 2009 y 2015 las rentas salariales disminuyeron en 39.000 millones, frente al aumento de 5.000 millones de las rentas empresariales.
Paros y movilizaciones
Ante esta "situación límite", el secretario de Política Sindical de UGT, Gonzalo Pino, ha amenazado al futuro Gobierno con introducir "elementos de confrontación", como movilizaciones y paros en determinados sectores, e incluso "llegar hasta las últimas consecuencias", si no se sienta a negociar para alcanzar acuerdos.
"Con toda seguridad tendremos que introducir elementos de presión con el objetivo de llegar a acuerdos, de volver a recuperar los equilibrios porque se han roto los equilibrios de una forma violenta, brutal por parte del Gobierno del PP", partido al que Pino ha acusado de "cargarse" la negociación colectiva y aprobar una reforma laboral que ha creado "un determinado perfil de empresario esclavista".
El Congreso ha aprobado un informe por el que se pide al Gobierno un estudio socioeconómico para conocer la incidencia global de un posible cambio de huso horario en España, de modo que se vuelva a vincular al que marca el huso horario de Greenwich, de una hora menos que el de referencia en España.
El informe, en el que ha trabajado la Comisión de Igualdad del Congreso durante nueve meses con la aportación de unos 60 expertos, apuesta además allá donde sea posible por las jornadas continuas de trabajo con una breve pausa para comer, que los niños vayan más tarde al colegio, cambios en los horarios comerciales a fin de favorecer la conciliación de la vida personal y familiar.
Se trata de una pequeña revolución sociológica que afectaría a los usos y costumbres de la sociedad española, identificada con jornadas de trabajo largas tanto por la mañana como por la tarde, potencialmente menos productivas, costumbres trasnochadoras, con pausas para comer en casa con la familia e incluso con la famosa siesta.
El informe, propuesto a iniciativa de PP, PSOE y CiU, se ha aprobado este jueves por 28 votos a favor y 13 abstenciones (las del PSOE, IU-ICV-CHA: La Izquierda Plural y el Grupo Parlamentario Mixto).
El PSOE ha decidido finalmente abstenerse y presentar un voto particular para hacer constar que la reforma laboral, los recortes en educación, sanidad, atención a la dependencia y servicios sociales inciden directamente en la conciliación real al margen de las propuestas que se puedan hacer.
No es vinculante, pero la idea es que se debata en el Pleno de la Cámara Baja y el Gobierno ya ha asegurado que va a estudiarlo, en especial lo relativo al cambio de huso horario: "Desde luego, no lo vamos a dejar en el cajón", ha dicho el ministro de Economía, Luis de Guindos.
Pero, ¿qué es lo que propone este informe? Estas son algunas de las recomendaciones dirigidas al Gobierno.
TRABAJO NOCTURNO
Volver al horario de Greenwich (una hora menos)
Se trata de volver al horario inglés, el del meridiano de Greenwich, en el que están el Reino Unido, Portugal o Marruecos, en el que España ha estado históricamente desde 1884 cuando se estableció la medida universal del día, pero que abandonó en 1942, en plena Segunda Guerra Mundial, al alinearse voluntariamente con Alemania, que había impuesto su huso horario a Francia, y otros países como Reino Unido o Portugal también imitaron.
En 1945, al terminar la guerra, el Reino Unido y Portugal regresaron al huso europeo occidental, pero Francia y España se han mantenido inamovibles desde entonces.
España está desde 1942 en un huso que no le corresponde por su posición geográfica
Regresar al horario de Greenwich, el horario GMT, inspirado a su vez en el ciclo solar diurno, considera el informe, tendría un efecto favorable en la conciliación de todas las personas, permitiendo disponer de más tiempo para la familia, la formación, la vida personal, el ocio, y evitando tiempos muertos en la jornada laboral diaria.
Hay que aclarar que esto no supondría un cambio en el huso horario de Canarias, que también se desplazaría y seguiría siendo de una hora menos respecto a la península ibérica, merced a su distancia geográfica.
Aunque lo cierto es que cambiamos los relojes dos veces al año, en otoño y primavera, en beneficio del ahorro energético, proponer este cambio permanente no es baladí, y el propio informe del Congreso lo reconoce.
Vivir fuera del huso horario correcto hace que madruguemos demasiado y durmamos menos
"Se trata de una tarea compleja, puesto que implica una transformación de nuestros usos y costumbres diarios, pero es innegable que los resultados nos harían converger con Europa en muchos aspectos en los que hoy estamos sumamente alejados, y muy particularmente en productividad, en competitividad, en conciliación y corresponsabilidad".
Argumentan que, de hecho, sería corregir lo que actualmente es una situación "anómala", porque España pertenece al huso europeo occidental, y no al europeo central, que es en el que hoy está instalada.
Vivir fuera del huso horario que nos corresponde, señala el informe, "da lugar a que madruguemos demasiado y durmamos casi una hora menos de lo recomendado por la OMS", lo que unido a una organización horaria laboral "también singular", que en nada se parece al resto de Europa, "afecta negativamente a la productividad, el absentismo laboral, al estrés, a la siniestralidad y al fracaso escolar".
Los niños, más tarde al colegio, y en jornada partida
El trabajo propone también que los escolares empiecen un poco más tarde el colegio y se establezca la jornada partida, dada la imposibilidad de una adecuada conciliación con la divergencia existente entre los horarios laborales y escolares.
"Es necesario adaptar los horarios y el calendario escolar a las jornadas de trabajo"
El texto constata que la jornada continua no se considera adecuada ni para la conciliación, ni para la igualdad de género, ni para atender las necesidades de los menores. "Es necesario adaptar tanto los horarios, como las vacaciones y el resto del calendario escolar a las jornadas de trabajo", apunta.
"La necesidad de un esfuerzo mayor para ajustarlo y ampliar la oferta de servicios complementarios o extraescolares, como acogida matinal o servicios escolares en vacaciones, es clave para una adecuada conciliación, al menos en el periodo que va del nacimiento hasta los 12 años, edad en la que el menor tiene autonomía", añade.
Permisos de paternidad y maternidad igualitarios
Por otro lado, de entre las conclusiones se desprende la necesidad de modificar los actuales permisos de paternidad y maternidad, con el objetivo de favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral e ir encaminado hacia unos permisos parentales iguales e intransferibles, además de ampliar el permiso de paternidad a cuatro semanas como mínimo, ampliable a 16 para disfrutarse en los 18 meses posteriores al nacimiento, adopción o acogimiento.
El informe constata a su vez que el permiso de lactancia debería reformularse puesto que ahora mismo no está funcionando como tal, sino que existe la posibilidad de acumularlo en días adicionales que se añaden al permiso maternal.
Se pide que se incluyan medidas para la conciliación en los convenios colectivos
Otro de los puntos que refleja este informe es que al ampliarse la edad de jubilación de los 65 a los 67 se va a perjudicar fundamentalmente a las mujeres, haciendo que la brecha en las pensiones "sea más elevada", porque no han tenido carreras profesionales "lineales" y se han visto obligadas en muchas ocasiones a dejar el trabajo para cuidar a hijos u otros familiares.
El informe también deja constancia de las "críticas" que diversos expertos han hecho de la reforma laboral, porque ha aportado flexibilidad a la empresa pero "no ha contribuido a la necesaria interrelación y colaboración entre la negociación colectiva y en los Planes de Igualdad".
En consecuencia, piden que se incluyan medidas para la conciliación y la corresponsabilidad en los convenios colectivos y que se profundice en el sistema de control de la Inspección de Trabajo sobre los convenios colectivos.
Adelantar el 'prime time' televisivo
El informe recoge la necesidad de que las televisiones adelanten los horarios de emisión de los informativos, para conseguir adelantar antes de las 23:00 horas sus horarios de prime time, en los que emiten sus programas más exitosos, además de erradicar los contenidos sexistas y que contribuyan a la perpetuación de estereotipos en el rol de la mujer.
Según la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles (ARHOE), el 90% de los programas de máxima audiencia finalizan su emisión más tarde de las 23.30 horas y el 55% lo hacen después de las 24.00 horas, por lo que los espectadores se acuestan tarde y no pueden descansar el tiempo necesario.
El español duerme casi una hora menos que los europeos por ver sus programas televisivos favoritos
"El español duerme 53 minutos menos que la media de los demás europeos", señalan en esta asociación, que ha lanzado una campaña de firmas para lograr un cambio en esta materia.
La cuestión para que esto sea posible está vinculada a los horarios comerciales, ya que los programadores televisivos planifican su parrilla de modo que se ajuste a las pautas laborales de los espectadores, de modo que si los comercios cierran tarde y la gente regresa tarde a su casa, no es beneficioso adelantar la emisión de los programas estelares.
Horarios laborales y comerciales más conciliadores
Esa es, por cierto, otra reclamación del informe. Los expertos que han pasado por la subcomisión del Congreso también han aprovechado para sugerir que los horarios comerciales permitan a los trabajadores conciliar su vida personal, familiar y laboral y que se respete el equilibrio entre los distintos formatos comerciales.
Se proponen jornadas compactas en las empresas con salida tope a las 18:00h, una hora para comer y menos pausas
Para ello, se propone la elaboración de informes y estudios que permitan obtener datos sobre la realidad española y apoyar la puesta en marcha de reformas en este sentido.
Se propone a su vez la reducción progresiva de la jornada laboral y que haya un horario más homogéneo con salida máxima a las 18:00h, con solo una hora para comer y con menos pausas. Una medida original planteada en el informe habla de promover 'bancos de horas' en las empresas.
Muchos de los expertos que han pasado por la subcomisión defienden que una jornada compacta mejora la productividad, reduce el absentismo, el estrés y hasta el fracaso escolar. También consideran importante "acabar con la cultura del presentismo", "aún muy arraigada en España, la de que hasta que no se vaya el jefe, no se va nadie de la oficina".
Sin embargo, en el tema de los horarios existen discrepancias, según indica el informe, ya que si en las grandes ciudades todo el mundo saliese a la misma hora, los atascos serían infinitos.
El mismo problema se daría en las oficinas, porque las empresas rentabilizan espacios mediante la utilización de diferentes turnos laborales, apunta el trabajo del Congreso.
Seleccionar a los líderes más idóneos es una decisión fundamental para alcanzar el éxito, según la consultora Michael Page.
Después de los resultados de las elecciones del 20-D, una de las cuestiones más comentadas en las últimas semanas es la referente a la definición de las cualidades de los posibles candidatos a la presidencia. ¿Quién será el líder más adecuado? Esta situación también es recurrente en el mundo empresarial. Seleccionar a las personas más idóneas es una decisión fundamental para alcanzar el éxito. Michael Page, líder a nivel mundial en asesoramiento de selección especializada, resume las diez cualidades que definen a un buen líder:
1. Comunicación
Gran parte del trabajo de un directivo es saber transmitir la estrategia de la compañía tanto a nivel interno como externo, por lo que debe ser claro y conciso, asegurando así que el mensaje que quiere transmitir se entiende correctamente. Por otra parte, este flujo de información no puede ser unilateral ya que los buenos jefes siempre tienen que estar dispuestos a escuchar las preocupaciones y sugerencias de sus empleados.
2. Dar buen ejemplo
Debido a la relevancia de su cargo, los responsables de área se encuentran siempre en continua observación, tanto por el resto de empleados como por otros superiores. Por esta razón, son considerados en muchas ocasiones modelos a seguir por lo que deben dar ejemplo y comportarse de un modo responsable.
3. Disposición para asumir y delegar la responsabilidad
La experiencia y conocimiento de la empresa y del sector son factores que caracterizan a los líderes y que les acreditan para llevar a cabo sus funciones. Sin embargo, un buen jefe también debe saber cuándo es el momento de delegar ciertas responsabilidades y tareas a sus empleados.
4. Motivación
Un buen jefe es aquel capaz de motivar e inspirar a sus empleados, además de fomentar su entusiasmo por los proyectos que se están realizando. Un empleado motivado es un empleado productivo. La consecución de los objetivos del equipo y de la compañía son elementos esenciales para mantener un buen ambiente laboral.
5. Reconocer y fomentar el potencial
Debe ser capaz de reconocer las aptitudes y habilidades especiales de las personas que conforman su equipo y, lo que es más importante, de saber cómo utilizarlas para el beneficio de la empresa. Cuando un empleado destaca, su responsable debe alentarlo para que siga motivado y pueda seguir desarrollando su talento.
6. Empatizar
Encontrar un equilibrio entre autoridad y comprensión no siempre es sencillo. Los buenos líderes se caracterizan por ser comprensivos y cercanos a su equipo. Sin embargo, un exceso de confianza por cualquiera de las partes puede repercutir en los resultados, perjudicando tanto a la empresa como al propio equipo.
7. Tolerar los errores
Nadie es perfecto. Las personas pueden cometer equivocaciones de vez en cuando. Por este motivo, el jefe adecuado debe contar con la suficiente capacidad de reacción para solucionar el problema y afrontar la situación.
8. Establecer metas y expectativas
Cada vez es más común que los equipos trabajen por objetivos. Los jefes que establecen unos plazos de entrega y definen unos objetivos claros y realistas son los que obtendrán buenos resultados.
9. Autorreflexión
Además de analizar las capacidades de sus equipos, los buenos líderes tienen que ser conscientes de sus propias fortalezas y debilidades.
10. Autenticidad
Las personas que fingen ser algo que no son o que intentan esconder su verdadera personalidad bajo su rol de jefes resultan falsos y no inspiran confianza. Encontrar un propio estilo de liderazgo y ser consecuentes con la forma de pensar es la mejor opción para conseguir el respeto de los empleados.
Calculan que la marcha de la empresa de Bilbao provocará unos gastos a la plantilla de 400.000 euros al año
La asamblea de trabajadores de Panda Security ha decidido por mayoría iniciar una huelga el día 3 de febrero, miércoles, con carácter indefinido, en contra del traslado de la sede de la empresa al Parque Tecnológico de Zamudio.
El sindicato LAB ha informado hoy de esta convocatoria de paro, motivada por el traslado de la firma a un edificio en Zamudio propiedad de Euskaltel. Una decisión «tomada de forma unilateral y de un día para otro por la dirección, sin consultar a los trabajadores». Durante sus 25 años de historia, Panda ha permanecido siempre en Bilbao. El motivo del paro es que su traslado a Zamudio va a suponer «un impacto brutal».
«La plantilla de Panda está formada por personas jóvenes con todo tipo de responsabilidades familiares: hijos pequeños, mayores dependientes, actividades extraescolares y/o personales de ocio ya contratadas y que no podrán ser disfrutadas. Todo ello se verá trastocado por esta medida. Van a poner la vida de 200 familias patas arriba impactando tanto económicamente como en conciliación», ha explicado LAB.
Según sus cálculos, el traslado va a provocar unos gastos a la plantilla de Panda de 400.000 euros/año, mientras que el ahorro para la empresa sería de 180.000 euros/año. Los trabajadores han propuesto una moratoria de un año en el traslado, tiempo para encontrar una ubicación alternativa a Zamudio, dentro de Bilbao.
Una cajera de Portugalete denuncia que le rescindieran su contrato días después de ser operada de un tumor de pecho
Para Natividad Herrera 2015 ha sido el peor año de su vida. En febrero, su hermano pequeño falleció de muerte súbita, y en septiembre, le detectaron un tumor en el pecho izquierdo. Por si esto no fuera poco, nueve días después de la intervención, recibió su carta de despido. «Me han echado a la calle por tener cáncer», se lamenta esta vecina de Bilbao de 48 años que trabajaba como cajera en un supermercado de Portugalete.
La empresa Itsasamai S.L., propietaria del DIA de la calle Correos, el centro de trabajo de Natividad, ha alegado «causas objetivas de índole económico y organizativo» para rescindir su contrato. No obstante, Íñigo Molina, abogado de la afectada, asegura que la decisión tomada por las dueñas de esta empresa «vulnera el derecho a la salud y a la propia integridad de la persona». Por tanto, solicitan ante los tribunales la consideración de su despido nulo, lo que obligaría a la empresa a readmitir a la trabajadora y a abonarle todas las nóminas no percibidas desde el momento en el que fue despedida.
El pasado 28 de diciembre, fecha en la que se realizó el acto de conciliación entre ambas partes en la delegación territorial de Bizkaia, Natividad no pudo asistir puesto que la cita coincidía con su sesión de quimioterapia. Su abogado acudió en su representación, pero no alcanzaron ningún tipo de acuerdo, puesto que el asesor de la empresa demandada esgrimió que, a pesar de haber comunicado su despido cuando la mujer estaba de baja, la decisión había sido tomada antes de conocer la delicada situación de salud en la que se encontraba.
Natividad no puede ocultar su incredulidad ante la argumentación de la empresa. «Lo han hecho en el peor momento posible», critica. «Presentan unas cuentas que han hecho ellos mismas y que remiten al año 2014 y además argumentan una necesidad organizativa por excedente de personal debido al cierre en junio del otro supermercado que tenían en Kabiezes, en el que yo ya no proporcionaba mis servicios desde hacía meses, pues fui trasladada a la tienda de Portugalete en febrero de 2015», cuenta la afectada.
En opinión de su letrado, «sus argumentos han sido claramente manipulados para disimular el motivo real por el que la han despedido, que es la discriminación hacia una trabajadora que por motivos de salud imperativos se ha visto obligada a estar en situación de incapacidad». Es por ello que pedirán responsabilidad moral a la empresa por despedir a una trabajadora cuando se encontraba de baja a causa de un cáncer. «No me esperaba para nada que me fueran a despedir y menos de esta forma tan ruin», cuenta dolida Natividad.
El 23 de septiembre, en mitad de sus vacaciones, decidió ir al médico porque se le hinchó un pecho. «El médico de cabecera me mandó a Basurto y allí me hicieron una mamografía y una biopsia y me detectaron varios bultos», relata. Ese mismo día llamó a su jefa, una de las encargadas del supermercado. Le comunicó su situación y pidió la baja. «El 20 de octubre, tras la operación, en la que tuvieron que extirparme el pecho, me volvió a llamar para preguntarme qué tal había ido todo, pero no tuvo el valor de decirme que me ponían de patitas a la calle. Nueve días después fue cuando recibí el burofax con la carta informándome de que en quince días iba a ser despedida», detalla.
Como llevaba tres años trabajando en la empresa, únicamente ha recibido 2.782,85 euros, 20 días por año de servicio. Se han quedado sin el único ingreso que entraba en su familia aparte de una exigua pensión de incapacidad que recibe su marido, pues su hijo, que trabajaba en otro supermercado que la empresa tenía en Kabiezes, fue despedido en marzo y como sólo tenía diez meses cotizados no tiene derecho a paro.
El nuevo modelo de nómina 2015 responde al nuevo formato fijado por el gobierno e incluye nueva información y más detalle del sueldo que reciben los trabajadores y qué aportaciones se hacen a la seguridad social. Este nuevo formato ha sido aprobado de la Reforma Fiscal 2014 y se une también a la rebaja fiscal y una reducción del IRPF que los empleados empezarán a notar en su nómina el año que viene.
Por regla general, cuando un trabajador recibía su nómina en ella aparecía información sobre la base de cotización, y el tipo de retención correspondiente a la aportación del trabajador. Sin embargo, a partir de noviembre del 2014 las nóminas de deberán incluir también las aportaciones que hacen las empresas por cada trabajador a la seguridad social.
Es decir, las nóminas adaptadas al nuevo sistema deberán también incluir la cantidad económica total que se cotiza a la seguridad social, indicando por una lado la parte correspondiente a la empresa y por otro, la parte correspondiente al trabajador.
El cambio a este nuevo sistema será progresivo, aunque hay una fecha tope. Las empresas y autónomos tendrán hasta el 12 de mayo del 2015 para adaptarse a esta nueva normativa y cambiar el modelo de nómina que deberán entregar a sus trabajadores de forma quincenal o mensual, según lo tengan estipulado.
Cambios en las nóminas para 2015
Los cambios introducidos y el nuevo formato de nómina, permite que se incluyan conceptos que hasta ahora no se podían reflejar, como por ejemplo algunas percepciones no salariales.
En cuanto al la incorporación de los datos sobre la aportación de las empresas a la seguridad social por cada trabajador, se recogerán los siguientes datos con sus respectivas cantidades:
A partir de ahora las nóminas deberán recoger también lo que aportan las empresas por contingencias comunes (23,6%) y contingencias profesionales por desempleo en contratos fijos (5,5%), por desempleo en contratos temporales (6,7%), por formación profesional (0,6%) y por el Fondo de Garantía Salarial (0,2%).Ver más en: http://www.20minutos.es/noticia/2297596/0/nuevas/nominas/trabajadores/#xtor=AD-15&xts=467263
La normativa aprobada por el gobierno introduce la modificación del pié del recibo de salario o nómina que además de mantener los 4 apartados tradicionales incorporarán la base, el tipo y la aportación empresarial, añade en una nueva columna a la derecha las aportaciones de la empresa a la seguridad social.
Los programas de nóminas tendrán que actualizarse para adaptarse también a la nueva normativa.
El alto tribunal declaró ajustado a derecho el Expediente de Regulación de
Empleo para 726 trabajadores
La dirección del grupo
Tragsa ha anunciado que reducirá el número de despidos autorizados en la
sentencia del Tribunal Supremo, que declaraba ajustado a derecho el Expediente
de Regulación de Empleo (ERE), según ha informado en un comunicado.
En
concreto, la empresa, que no ha cuantificado el número final de despedidos, ha
señalado que tras consultar a los servicios jurídicos del Estado,
"procederá a modular el número de extinciones de contratos inicialmente
previsto", en función de las actuales circunstancias productivas,
económicas y organizativas, lo que reducirá el número de despidos autorizados
en la sentencia del Alto Tribunal.
Tragsa
ha comunicado oficialmente a los sindicatos su intención de ejecutar la
sentencia del Supremo sobre el ERE, el mayor ajuste de plantilla en una empresa
pública española. En concreto, el Supremo acordó por unanimidad estimar el
recurso de casación de la compañía, revocando la sentencia de la Audiencia
Nacional sobre el ERE de Tragsa y de Tragsatec, que afectaba a más de 1.300
trabajadores.
Tragsa
ha señalado que a lo largo de este proceso estuvo "siempre abierta" a
la negociación y apostó por "alcanzar acuerdos tendentes" a atenuar
el impacto de las medidas de ajuste y reestructuración.
El
pasado mes de junio, antes de conocerse la sentencia, la empresa propuso a la
representación social un plan de viabilidad a cinco años que constaba de
medidas voluntarias y no traumáticas, y de flexibilidad laboral, pero que
"no" fue aceptado por los representantes de los trabajadores.
La empresa
ha explicado que el retraso de dos años en la aplicación de medidas de
reestructuración y de reducción del gasto de personal debido al proceso
judicial pendiente elevó las ineficiencias productivas y organizativas del
grupo, provocando una situación de pérdidas que la ejecución de la sentencia
permite resolver.
Según el alto tribunal, el empleado ha de percibir una retribución complementaria aunque no será pagada como hora extra.
La pausa del bocadillo no disfrutada debe ser retribuida como una
compensación adicional, aunque no como si fuese hora extra según la Sala de lo
Social del Tribunal Supremo.
La resolución dada a conocer este martes por
el Tribunal Supremo estima un recurso de ADIF contra la sentencia de la
Audiencia Nacional que estableció que los periodos de descanso por refrigerio
-de entre 20 y 30 minutos- que no pueden disfrutarse debían considerarse y pagarse
como horas extraordinarias, ya que aumentaban la jornada ordinaria de trabajo
de los empleados que no lo disfrutaban.
En su sentencia, de la que ha sido ponente el
magistrado Luis Fernando de Castro, el Supremo explica que el tiempo de
bocadillo no disfrutado comporta un exceso sobre la hornada habitual
ordinariamente exigible, que debe ser retribuido «no sólo con la remuneración
propia del tiempo efectivo de trabajo y a través del pactado salario mensual,
sino también con la cantidad prevista para tal supuesto específico en la
normativa convencional aplicable».
En el caso de ADIF, debe aplicarse la
normativa laboral de RENFE que ya existía, cuyo artículo 197 prevé una
compensación para quienes utilicen ese descanso.
Jornada de ADIF
La sentencia del Supremo discrepa de la dictada en febrero de 2014
por la Audiencia Nacional y señala que tal exceso no puede ser calificado ni
retribuido como hora extraordinaria en sentido estricto, en tanto que ya se
halla incluido y retribuido en la jornada anual colectivamente pactada que en
el caso de ADIF son entre 1.720 y 1.28 horas.
Es decir, según el alto tribunal la hora del
bocadillo es un periodo de descanso no disfrutado pero que entra dentro del
tiempo máximo de trabajo que se ha convenido colectivamente. Por ello le
corresponde, además de la retribución ordinaria incorporada al sueldo mensual
por tener la pausa la consideración de tiempo efectivo de trabajo, una
retribución complementaria, pero que no es jornada extra.
Por todo ello, el Supremo revoca la sentencia
de la Audiencia Nacional y desestima la demanda de conflicto colectivo
planteada por UGT por este asunto.
La dirección de la empresa Guardian Llodio aplica desde los
primeros días de este mes de enero un expediente de regulación de
empleo (ERE) de suspensión de jornada que se extenderá hasta el 30 de
septiembre. Esta medida, según fuentes sindicales, ha sido tomada por la
compañía «por causas económicas y productivas». Pero la central ELA ya
ha denunciado este ERE «porque entendemos que no es necesario»,
explicaron a EL CORREO.
En este sentido, recordaron que «el año pasado nos
plantearon otro ERE, entonces de 47 días, y apenas se cumplieron dos
días por trabajador. Y si para este 2014 las previsiones en el sector
del automóvil son mejores, está claro que la medida no tiene sentido».
Este expediente de suspensión se aplica, en principio, a la
totalidad de la plantilla, aunque a efectos prácticos «los afectados
serán los cerca de 400 operarios de producción, porque el ERE no tendrá
repercusión ni para jefes ni para encargados ni para el personal de
oficina». También quedan fuera de esta medida los trabajadores con
contrato de relevo -el número ronda el medio centenar- así como los
mayores de 55 años.
Desde el comité de empresa también critican que la
dirección de Guardian «quiere conseguir una flexibilidad que en el
convenio está bloqueada».
Nuevo consejero delegado
Por otra parte, también en este mes de enero se ha
incorporado a la planta de Llodio, en concreto al cargo de consejero
delegado, el vizcaíno Javier García, para sustituir a Jesús Urien.
Procede de Estados Unidos, donde ha ocupado puestos de responsabilidad
en el departamento financiero de la rama de automóvil para la
multinacional Guardian.
EL ERE
Periodo. 31 días desde enero hasta el 30 de septiembre.
Afectados. La plantilla de Guardian Llodio la integran
521 trabajadores -además, hay medio centenar de personas con contrato de
relevo-. En el ERE de suspensión temporal de empleo quedan fuera los
mayores de 55 años. A efectos prácticos el expediente se aplica sobre
todo a los operarios de producción, alrededor de 400, y apenas a jefes,
encargados y personal de oficina.
